山中人事労務オフィス

TEL：0798-56-7860

受付時間：9:00〜18:00（日祝除く）

山中人事労務オフィスは、次のような問題・課題を解決します！

◆理念・方針・風土に関して

  • □経営戦略に合致した人事戦略を立てたい
  • □企業風土改革、従業員意識改革をしたい
  • □会社の方向性と社員の方向性に相違がある

◆労務

  • □メンタルヘルス問題が顕在化してきた
  • □メンタル病への対応策を検討したい
  • □労務トラブルが増加傾向。未然防止したい
  • □優秀な人材ほどすぐに辞めてしまう
  • □サービス残業問題を解決したい

◆育成

  • □管理職の能力を向上させたい
  • □次世代リーダーを育てたい
  • □若手社員の早期戦力化を図りたい
  • □海外人材を育成したい

◆給与計算・社会保険

  • □社内で行っているが、専門家にまかせたい
  • □社会保険の手続きがわからない

◆評価・賃金

  • □優秀な従業員とそうでない従業員の処遇にメリハリをつけたい
  • □人事評価の納得性を向上させたい
  • □業績評価システムを採り入れたものの上手く機能しない

◆人件費

  • □人件費の上昇を抑えたい。人件費を下げたい
  • □人件費の上昇を抑えつつも、従業員のやる気は維持できないか

◆やる気

  • □従業員にもっとやる気を持って働いてもらいたい
  • □社員の士気が下がっている

◆採用

  • □優秀な人材を採用したい

◆その他

  • □人事企画的な業務をやるにも、手が足りない

中小企業も、10人未満の会社も、人事労務で変わった！

実例1

業績低迷でモチベーション低下。
社員教育ほぼゼロの会社（従業員数約100人）が
業績向上につながる人材育成となるまで。

＜課題＞
  • ・人が育ちにくい組織風土。
  • ・業績低迷が続き、従業員のモチベーション低下。
＜原因＞
  • ・長年、体系的な社員教育をほとんど実施していない。
  • ・各管理職が独自のやり方で、仕事の管理・部下の管理等を行っている。
  • ・せっかく評価制度を導入しても、管理職に対して、部下育成との連動性の考慮、考課者としてのスキルアップの機会を設けていない。
このように解決！
    　
  1. １．中堅社員からの選抜者を１年間、特別教育した 　　
      　　　
    • ●「これから人材育成に力を入れていく」という社長の宣言からスタート。予算を確保。
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    • ● リーダーとなる人材を約10名選抜し徹底的に教育。「社長は教育に本気」という姿勢を社内に浸透させた。
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    • ● 半年間で、経営計画、経理財務、労務管理、マーケティング、コミュニケーションスキル等の教育を実施。
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    • ● 社内外研修を中心に、自己啓発も織り交ぜる。
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    • ● 実務にどう生かしているか、という振り返りを何度も行い、教育効果を高める。
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    現在　選抜者数名が管理職として活躍。「人材育成が大切」という風土が芽生え、人材育成策を継続中。

    　
  2. ２．求める人材像を社内で議論。業績向上に役立つ人事制度を構築 　　
      　　　
    • ● 業績向上につなげる人材育成施策であることが重要。
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    • ●「会社発展に寄与するのは、どのような人材か」を明確にし、その人材を多く育成する取り組みを行う。
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    • ●「当社の発展に寄与する人材」＝「求める人材像」を設定。人事制度（評価制度や教育制度）運用の根幹とする。
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    • ● 人事制度が業績向上に役立つような運用を考え、業績に貢献できる人材像の明確化を提案。制度設計に反映した。
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    現在　実際に運用する中で、トライアンドエラーを分析。要すれば改善している。

    　

機械メーカー 社長様より
これまで社内教育がなぜ必要なのか、何から実行すればよいのか、ということを本当の意味で理解していませんでした。
今回、その点について、会社の強みの棚卸しから始めることで、教育の本質を見極めた施策が打てたと思います。
計画、立案、社内説明会、そして研修講師までおまかせでき、とても助かっています。

実例2

「従業員は資産」という社長の想いを伝える！
社員１０人未満の会社創業時の
人事総務の立ち上げ（社会保険、就業規則、従業員説明等）

＜課題＞
  • ・社長の想いを伝え、従業員のモチベーションを高める
  • ・小規模の会社が運用しやすいルールづくり。
  • ・負担をできるだけ抑える。
このように解決！
    　
  1. １．社内説明会を行い、社長と従業員の絆を強める 　　
      　　　
    • ●「社会保険加入は従業員が安心して働くため最低限必要なもの」という社長の考えで、創業と同時に、社会保険・労働保険の新規適用の処理を行う。
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    • ● 従業員説明会の場で、社会保険制度の内容説明を行う。
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    • ●「従業員は資産」という社長の意識が、速く強烈に従業員に伝わり、「社長について行こう」というモチベーション向上につながる。
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  2. ２．小さな会社が運用しやすい、就業規則、賃金規程等 　　
      　　　
    • ● 労働契約書、賃金辞令、事業所の年間就業カレンダー、就業規則、賃金規程、通勤手当規則、簡単な役割等級制度・賃金体系、出張旅費規則、個人情報保護方針等を作成。
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    • ● 小規模の会社に運用しやすいもの、従業員側の納得性の高いものを構築。
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  3. ３．労働条件等の説明会 　　
      　　　
    • ● 人事制度や規則規程類は従業員にオープンに。
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    • ● 当オフィスが従業員に対して丁寧に説明。納得した上で制度を運用。
    • ● 新しく人材採用した際はその都度、説明会を行う。
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  4. ４．助成金で負担を軽減 　　
      　　　
    • ●厚生労働省の雇用関連の助成金が申請できるケースでは、その手続きを行い、助成金が支給された。
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電気設備工事会社 社長様より
創業時に必要な社会保険や労働保険の諸手続きだけでなく、事業が開始されるとすぐに必要となる、庶務、総務的な事柄もすべてまかせられたので、本業に集中できました。 加えて、社内の人事制度、賃金制度等も当社に合ったものを安価に作成、説明会もしていただき従業員の会社に対する帰属意識が高まりました。

実例3

「社員との信頼関係が深まる！
従業員20人ほどの会社の
継続雇用制度と育児介護規程作成の迅速対応

＜課題＞
  • ・初の定年退職者を機に、再雇用制度を構築
  • ・女性社員の指摘で、育児介護規程づくり
このように解決！
    　
  1. １．経営会議メンバーと議論し、継続雇用制度を構築 　　
      　　　
    • ● 社長を含む経営会議メンバーとじっくりと打ち合わせ。
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    • ● 会社の経営状況、今後定年を迎える人数規模、社内の人員構成等を勘案。
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    • ● ６５歳までしっかりとモチベーション高く働いてもらうことを趣旨とする制度を構築
    • ● 世間で主流の継続雇用者賃金を大きく減らす制度ではなく、一定水準を確保し、その能力・成果に応じて変動するものとする。
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  2. ２．育児介護休業規則の速やかな作成 　　
      　　　
    • ● 従業員の声を聞き、いち早く法令にキャッチアップし、きちんとした制度・規程が速やかに完成した。
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    • ● 従業員への説明会を開く。関心が高く、多くの質問があった。
    • ● すぐに改善策をとったことで、会社と従業員の信頼関係がより深いものとなる。
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医療法人 理事長様より
単に、どこにでもある制度を提案するのではなく、何度も何度も足を運んでくださり、議論を進める中で、当法人の理念、強み、人材の特性、将来の方針をわかりやすく整理していただきました。 そのうえで、当法人の風土に合った継続雇用制度や育児介護制度をご提案いただき、とても助かりました。